Planowane zmiany w przepisach mobbingu – z uwzględnieniem nowej wersji projektu z dnia 30 maja 2025 r.

Po 21 latach funkcjonowania regulacji dotyczących przeciwdziałania mobbingowi postanowiono wprowadzić istotne zmiany w samej definicji mobbingu, nowe obowiązki dla pracodawców, celem dostosowania przepisów do współczesnych realiów. Choć oficjalny projekt nowelizacji jest jeszcze w fazie konsultacji, już dziś wiadomo, w jakim kierunku mają podążać zmiany. W kontekście tych obowiązków, szykują się dla pracodawców zmiany. Dla wielu pracodawców może to oznaczać konieczność aktualizacji wewnętrznych procedur i dokumentacji.

Z tego artykułu dowiesz się:

• jakie zmiany w przepisach dotyczących mobbingu są planowane,
• jakich wyzwań może spodziewać się pracodawca,
• jak skutecznie przygotować się na nadchodzące zmiany.

Serdecznie zapraszaym do lektury.

Czym jest mobbing według obecnych przepisów?

W obecnej formie mobbingu wymaga się od pracownika dochodzącego od pracodawcy roszczeń z tego tytułu wykazania określonych działań lub zachowań (uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie) oraz ich skutków (zaniżona ocena przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu).

Definicja mobbingu była przez lata krytykowana za swoją lakoniczność, która prowadziła do jej społecznego niezrozumienia, częstego nadużywania pojęcia mobbingu przez pracowników.

W konsekwencji tego, w stosunkowo niewielkim odsetku spraw udawało się wygrać pracownikom, co znajdowało odzwierciedlenie w danych przedstawionych przez Ministerstwo Sprawiedliwości w 2022 roku (średnio 1 na 20 wygranych spraw przez pracowników w sądzie) o czym była mowa szerzej w artykule pt. „Mobbing w liczbach” autorstwa r.pr. Katarzyny Sikorskiej – tutaj artykuł. 

Co ma się zatem zmienić w definicji mobbingu?

1. Uproszczenie definicji mobbingu

Jedną z głównych zmian jest uproszczenie definicji mobbingu – uznanie, że jego podstawową cechą jest to, że stanowi on uporczywe nękanie pracownika. Nowa propozycja zakłada usunięcie wymogu „długotrwałości”, co oznacza, że wystarczające będzie, aby działania były uporczywe, definiowane jako nękanie, które jest powtarzalne, nawracające lub stałe. Działania te mogą mieć zarówno charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny.

WAŻNE

Za mobbing nie będą uznawane zachowania incydentalne, choćby stanowiły one naruszenie dóbr osobistych pracownika (nowość w stosunku do pierwotnej wersji projektu).

2. Rozwinięcie obowiązków pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi

Dotychczas, aktualnie przepisy nakładają na pracodawców ogólny obowiązek przeciwdziałania mobbingowi (art. 94³ § 1 KP).

Teraz projektodawca przewiduje rozwinięcie i doprecyzowanie tego obowiązku, z naciskiem na wdrożenie realnych procedur antymobbingowych. Wskutek tego, pracodawca będzie zobowiązany aktywnie i stale przeciwdziałać mobbingowi poprzez:

• stosowanie działań prewencyjnych poprzez organizowanie szkoleń dla kadry kierowniczej i pracowników, tzw. szkoleń antymobbingowych,
• wykrywanie oraz właściwe reagowanie poprzez wdrożenie wewnętrznej Polityki Antymobbingowej,
• działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.

3. Wprowadzenie otwartego katalogu przykładów zachowań mobbingowych

Projekt Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zakłada wprowadzenie otwartego katalogu przykładów zachowań uznawanych za mobbing, takich jak np.:

• upokarzanie lub uwłaczanie,
• zastraszanie,
• zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
• nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
• utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami, dostępu do koniecznych informacji,
• izolowanie lub wyeliminowanie pracownika z zespołu.

Ważne!!!

Podkreślić należy, że przykładowe przejawy mobbingu będą uważane za mobbing, gdy przyjmą postać uporczywego nękania.

4. Co może zostać uznane za mobbing?

Ponadto, projektodawca podejmuje próbę odzwierciedlenia w przepisach wniosków płynących w orzecznictwie sadów powszechnych, w tym Sądu Najwyższego poprzez wskazanie szeregu cech mobbingu, zarówno poprzez ich pozytywne, jak i negatywne zdefiniowanie, w świetle których:

• mobbingiem jest także nakazywanie lub zachęcanie innej osoby do określonych zachowań wobec pracownika;
• mobbing mogą stanowić także zachowanie niecelowe, tj. niezależne od intencji sprawcy lub wystąpienia określonego skutku;
• ocena, czy doszło do mobbingu będzie miała charakter zindywidualizowany i uwzględniający okoliczności konkretnego przypadku, zarówno co do rodzaju zachowań kierowanych wobec pracownika, jak i sytuacji pracownika (projektodawca zrezygnował z wprowadzenia krytykowanego modelu „wzorca racjonalnej ofiary”).

5. Co nie jest mobbingiem?

Uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w tym:

• rozliczanie z powierzonej pracy;
• krytyka pracy.  

Kto może być sprawcą zachowań mobbingowych?

Projekt wskazuje, że sprawcą mobbingu, oprócz samego pracodawcy lub osób działających w jego imieniu, może być również:

• przełożony,
• osoba zajmująca równorzędne stanowisko,
• podwładny,
• inny pracownik,
• osoba zatrudniona u pracodawcy poza stosunkiem pracy, zarówno działający pojedynczo, jak w grupie.

Co planowane zmiany oznaczają dla pracodawcy?

Proponowane regulacje zakładają rozszerzenie odpowiedzialności pracodawcy. W przypadku wejścia w życie proponowanych zmian:

• pracownik, który padł ofiarą mobbingu, będzie mógł ubiegać się od swojego pracodawcy:
  • zadośćuczynienia za doznaną krzywdę w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za okres 12 miesięcy (pierwotna wersja projektu zakładała 6-krotność) – którego określenia do tej pory nie było (przy czym pracownik nie będzie musiał w tym celu dowodzić rozstroju zdrowia) oraz
  • odszkodowania (bez wskazania dolnej granicy tego roszczenia) – w obecnej formie przepisów – wysokość nie niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

• pracodawca będzie ponosił odpowiedzialność także za brak skutecznych działań prewencyjnych – nawet jeśli sam nie dopuścił się mobbingu – chyba że zachowania mobbingowe pochodziły od osoby, która nie zarządzała pracownikiem lub nie znajdowała się wobec niego w nadrzędnej pozycji służbowej w zakładzie pracy – wtedy w świetle proponowanych zmian istnieje możliwość wyłączenia odpowiedzialności pracodawcy w razie wykazania, że pracodawca należycie wykonywał obowiązek przeciwdziałania mobbingu;
• w sprawie sądowej – w razie uznania przez sąd, że określone zachowanie nie stanowiło mobbingu, sąd z urzędu będzie weryfikował czy nie doszło do naruszenia dóbr osobistych pracownika.

Nowość!!!

Druga wersja projektu przyznaje pracodawcy – który wypłacił odszkodowanie lub zadośćuczynienie ofierze mobbingu – możliwość ubiegania się o wyrównanie poniesionej szkody od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing – bez ograniczeń kwotowych.

Jakie będą skutki dla pracodawcy w przypadku wejścia w życie planowanych zmian?

Przepis przejściowy projektowanej ustawy przewiduje 6 miesięczny okres (pierwotny projekt zakładał okres 3 miesięcy) na zrealizowanie przez pracodawcę obowiązku zaktualizowania np. regulaminu pracy lub wydania obwieszczenia, jeżeli nie są zobowiązani do ustalenia regulaminu pracy.

Zatem w praktyce każdy pracodawca – niezależnie od liczby zatrudnianych pracowników (nawet gdy w świetle przepisów nie jest on zobowiązany do wydania regulaminu pracy) – będzie zobowiązany do wdrożenia odpowiednich rozwiązań mających na celu przeciwdziałanie mobbingowi.

Dzięki temu regulacje te staną się obowiązkowym elementem wewnętrznej polityki każdej firmy.

W tym kontekście, warto odwołać się do artykułu pt. „Trzy sposoby jak pracodawca może uchronić się przed zarzutami związanymi z mobbingiem”, w którym wskazuje się skuteczne sposoby przeciwdziałania zjawisku mobbingu, które pozostają w dalszym ciągu aktualne z perspektywy planowanych zmian – tutaj artykuł.

Dlaczego warto działać już teraz – a nie czekać na ostateczną wersję przepisów?

Mimo, że na ten moment, tj. na dzień 2 lipca 2025 r. projekt, po rozpatrzeniu uwag z poprzednich etapów, został skierowany do ponownych uzgodnień, opiniowania i konsultacji publicznych, po zakończeniu których zostanie skierowany na Stały Komitet Rady Ministrów
i może on ulec zmianom, to kierunek w jakim zmierza ustawodawca jest jasny. Przepisy o tzw. niepożądanych zjawiskach w miejscu pracy, do których zaliczają się zachowania antymobbingowe, najprawdopodobniej zostaną zmienione i to na niekorzyść pracodawców.

Z tej pespektywy należy odnieść się do przepisów przejściowych, z których wynika, że przepisy w zmienionej formie będą miały również zastosowanie do zachowań polegających na uporczywym nękaniu pracownika – które rozpoczęły się przed wejściem w życie nowelizacji i trwały po jej wejściu w jej życie.

W związku z tym, należy się do nich odpowiednio wcześniej przygotować. Wdrożenie skutecznych rozwiązań antymobbingowych wymaga czasu. Nie chodzi o samo opracowanie dokumentów, ale o realną zmianę kultury organizacyjnej, przygotowanie kadry pracowniczej do zmian i odpowiednie ich przeszkolenie, tak, aby rozpowszechnione praktyki były zgodne z planowymi zmianami. Z wyprzedzeniem wdrożone procedury i szkolenia będą najlepszym zabezpieczeniem dla pracodawcy przed ewentualną odpowiedzialnością z tego tytułu i stratami wizerunkowymi.

Jako Praktyka Prawa Pracy F/K Legal – specjalizujemy się w prawie pracy, oferując kompleksowe wsparcie dla pracodawców w zakresie przeciwdziałania mobbingowi. Nasze usługi w tym zakresie obejmują:

• przygotowanie lub aktualizację polityki antymobbingowej,
• audyt procedur wewnętrznych i systemów zgłaszania nieprawidłowości,
• szkolenia z przeciwdziałania mobbingowi (online i stacjonarnie)
• doradztwo bieżące dla działów HR i kadry zarządzającej,
• reprezentację w sporach z pracownikami lub przez PIP.

Jeśli masz jakieś pytania lub chciałbyś uzyskać bardziej szczegółowe informacje serdecznie zapraszamy do kontaktu!

Zapraszamy również do zapisu na nasz bezpłatny newsletter – zapisy

Autorzy

Łukasz Gontarek