Najczęściej występujące mity na temat mobbingu.

Temat mobbingu może dotyczyć właściwie każdego biznesu, w którym zatrudniani są pracownicy. Pracodawcy coraz częściej otrzymują zgłoszenia nękania czy zastraszania w miejscu pracy i aby realizować ustawowy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, powinni przede wszystkim wiedzieć jak rozpoznać zachowania, czy działania mobbingowe. W niniejszym artykule zmierzymy się z najczęściej spotykanymi mitami na temat mobbingu. Zapraszam do lektury!

Czym faktycznie jest mobbing?  

Zgodnie z definicją ustawową, aby określone zachowania lub działania mogły być zakwalifikowane jako mobbing, muszą one :

• polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
• mieć długotrwały i  uporczywy charakter (czyli powtarzać się w sposób systematyczny),
• mieć na celu lub wywoływać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poczucie poniżenia, czy ośmieszenia albo odizolowanie lub wyeliminowanie go z zespołu współpracowników.

MIT: Mobberem jest zawsze przełożony, przecież szef nie może być mobbingowany.

Wbrew powszechnemu przekonaniu, mobberem, czyli osobą dopuszczającą się mobbingu, nie zawsze musi być przełożony. Pracownik może być mobbingowany zarówno przez szefa, jak i współpracowników czy podwładnego, a nawet przez osoby niezatrudnione w firmie, takie jak np. klient czy kierowca.  Sprawcą mobbingu może być jedna osoba, grupa osób lub cała organizacja. Odpowiedzialność za mobbing natomiast zawsze spoczywa na pracodawcy.

Mobbing może występować na różnych poziomach:

• mobbing wstępujący – gdzie  ofiarą jest przełożony, a mobberem podwładny lub grupa podwładnych,
• mobbing pionowy – gdzie ofiarą jest podwładny, a mobberem kierownik, pracodawca lub inny przedstawiciel kadry kierowniczej,
• mobbing poziomy – gdzie mobberem jest grupa współpracowników, do której należy lub od której zależy ofiara mobbingu.

MIT: Stres w pracy to mobbing

Nie każde zdarzenie w miejscu pracy, które jest dla pracownika niekomfortowe i naraża go na stres to mobbing. W świetle orzecznictwa sądowego, wbrew powszechnemu twierdzeniu, mobbingiem nie są zatem zachowania takie jak:  

• jednorazowe ośmieszenie lub zlekceważenie pracownika,
• uzasadniona i konstruktywna krytyka pracownika,
• prowadzenie rutynowych czynności kontrolnych wobec pracowników,
• konflikty,  spory, sprzeczki, w których obie strony przyjmują pozycję ofensywną,
• warunki pracy niespełniające wymogów bhp,
• żądanie od pracownika wykonywania poleceń służbowych, które mieszczą się w zakresie obowiązków lub przestrzegania czasu pracy,
• niezadowolenie z przydzielanych zadań, brak satysfakcji z pracy,
• wyciąganie konsekwencji wobec pracownika, który nie realizuje swoich obowiązków.

MIT: PIP zawsze stanie po stronie pracownika i uzna, że mobbuję pracowników

Państwowa Inspekcja Pracy przyjmuje skargi pracowników dotyczące mobbingu i może na podstawie takiej skargi przeprowadzić postępowanie kontrolne w zakładzie pracy. W sprawach tych nie jest możliwe nałożenie przez inspektorów pracy sankcji z tytułu wykroczeń przeciwko prawom pracowników i nie jest możliwe wydanie decyzji administracyjnej stwierdzającej mobbing. Jedyny środek prawny, jaki PiP może zastosować, to wystąpienie pokontrolne. Co jeszcze bardzo istotne, z danych przedstawionych w sprawozdaniu z działalności PiP w 2023 roku, wynika iż zagadnienia obejmujące dyskryminację w zatrudnieniu, molestowanie i mobbing były w 2023 roku przedmiotem ponad 2,4 tys. skarg, z czego  tylko 6% PiP uznał za zasadne. Jaki z tego wniosek? Kontroli PiP nie należy się bać, a trzeba się do niej dobrze przygotować.

Ustaleniem czy doszło do mobbingu zajmuje się wyłącznie sąd pracy. Oczywiście protokół z kontroli PiP, w ewentualnym postępowaniu sądowym, może działać na korzyść bądź niekorzyść pracodawcy, ale nie jest decydujący dla stwierdzenia mobbingu.

MIT: Co bym nie zrobił, to i tak nie uwolnię się od odpowiedzialności za mobbing

Pracodawca ma ustawowy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, jednak nie jest to obowiązek do osiągnięcia rezultatu, a polegający na starannym działaniu. Jeśli w postępowaniu sądowym, pracodawca wykaże, że podjął adekwatne i realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi, to może uwolnić się od odpowiedzialności. Jakie to mogą być działania? Zachęcam do zapoznania się z moją kolejną publikacją, gdzie piszę jakie pracodawca może podjąć działania, aby realizować obowiązek przeciwdziałania mobbingowi.  Natomiast reakcja pracodawcy już po stwierdzeniu zachowań o charakterze mobbingowym nie uwolni pracodawcy od odpowiedzialności. 

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej i skorzystać z naszej pomocy, serdecznie zapraszamy do kontaktu!  

Autor: r. pr. Katarzyna Sikorska

Współautor: Martyna Agatowicz praktykant F/K Legal