Kogo można, a kogo nie można zwolnić w ramach zwolnień grupowych?
Jednym z częstszych pytań, które pojawia się w kontekście planowania grupowej redukcji etatów – ze strony pracodawców – brzmi: czy ochrona niektórych pracowników przed wypowiedzeniem w zwolnieniach indywidualnych obowiązuje również przy zwolnieniach grupowych?
Kiedy mamy do czynienia ze zwolnieniami grupowymi?
W pierwszej kolejności, przed odpowiedzią na pytania zawarte w tytule artykułu, wypada w tym miejscu przypomnieć, kiedy stosujemy przepisy ustawy ustawę o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej zwana „ustawą” albo „ustawą o zwolnieniach grupowych”).
Ma to miejsce u pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, gdy w okresie 30 dni rozwiązuje się umowy z przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych lub technologicznych z:
- 10 pracownikami (przy zatrudnieniu poniżej 100 osób),
- 10% pracowników (przy zatrudnieniu 100–299 osób),
- 30 pracownikami (przy zatrudnieniu 300 lub więcej osób).
Co w sytuacji, gdy z pracownikami zostanie zawarte porozumienie o rozwiązaniu o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika?
- zawarcie co najmniej 5 porozumień upoważnia wliczenie ich do ogólnej puli zwolnień grupowych. Liczba mniejsza niż 5 kwalifikuje je jako zwolnienia indywidualne.
- do porozumień wlicza się sytuację rozwiązania umowy o pracę, jeżeli nastąpiła ona z inicjatywy pracodawcy, które należy rozumieć bardzo szeroko – np. jeżeli pracownik złożył wniosek o rozwiązaniu za porozumieniem, bo było wiadome wśród załogi pracowników, że będą zwolnienia grupowe – to należy uznać że „pierwotna” inicjatywa rozwiązania umowy wyszła od pracodawcy.
Kogo NIE MOŻNA zwolnić pod żadnym pozorem?
W przypadku zwolnień grupowych ustawodawca przewiduje grupę pracowników, których stosunek pracy jest szczególnie chroniony.
Zgodnie z art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę (czyli definitywnie zakończyć współpracy) osobom, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do emerytury, kobietom w ciąży czy pracownikom w trakcie urlopu macierzyńskiego.
Oto lista osób objętych ochroną przed definitywnym wypowiedzeniem:
- Pracownicy w wieku przedemerytalnym (brakuje im nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego).
- Kobiety w ciąży oraz pracownicy w trakcie urlopu macierzyńskiego, ojcowskiego, rodzicielskiego czy na warunkach urlopu macierzyńskiego.
- Członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej (wskazani imiennie uchwałą zarządu).
- Społeczni inspektorzy pracy.
- Pracownicy powołani do odbycia czynnej służby wojskowej.
| WYJĄTEK! Jedynym dopuszczalnym wyjątkiem od tej reguły – zezwalającym na rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem podlegającym wzmożonej ochronie – jest likwidacja przedsiębiorstwa lub ogłoszenie z jego stanu upadłości. |
Czy ochrona jest absolutna?
Choć powyższym osobom nie można wręczyć wypowiedzenia definitywnego, pracodawca ma prawo wręczyć im tzw. wypowiedzenie zmieniające. Oznacza to możliwość zmiany warunków pracy i/lub płacy (np. obniżenie pensji i/lub zmiana stanowiska).
Jeśli wskutek tego wypowiedzenia nastąpi obniżenie wynagrodzenia, to pracownikowi będzie przysługiwać dodatek wyrównawczy.
Z kolei, w momencie, gdy pracownik nie przyjmie nowych warunków, to wówczas, umowa o pracę rozwiąże się po upływie okresu wypowiedzenia.
Kogo MOŻNA zwolnić?
W ramach zwolnień grupowych ochronę tracą osoby, które zazwyczaj są chronione przy zwolnieniach indywidualnych. Są to przede wszystkim:
- Pracownicy przebywający na urlopie (np. wypoczynkowym): Ustawa o zwolnieniach grupowych wyłącza stosowanie art. 41 Kodeksu pracy. Tym samym, jeśli urlop trwa co najmniej 3 miesiące, pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę.
| PYTANIE Co w sytuacji, gdy urlop lub inna usprawiedliwiona nieobecność pracownika trwa krócej niż wspomniane 3 miesiące? ODPOWIEDŹ: Wtedy pracodawca ma możliwość wypowiedzenia warunków pracy i płacy – niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika. |
- Pracownicy na zwolnieniu lekarskim (L4): Podobnie jak w przypadku urlopu – jeśli nieobecność z powodu choroby trwa co najmniej 3 miesiące, ochrona przed zwolnieniem grupowym przestaje obowiązywać.
- Osoby korzystające z urlopu wychowawczego: Tutaj sytuacja wygląda inaczej, aniżeli przy urlopie macierzyńskim/ojcowskim/rodzicielskim – ochrona w tym przypadku jest słabsza i w ramach zwolnień grupowych dopuszcza się rozwiązanie umowy w trybie zwolnień grupowych.
Podsumowanie
Zwolnienia grupowe to jedno z trudniejszych wyzwań, z jakimi może zmierzyć się pracodawca. Z jednej strony pracodawca musi dostosować zatrudnienie do sytuacji ekonomicznej/organizacyjnej, z drugiej – ustawodawca wprowadza liczne ograniczenia dotyczące tego, których pracowników można objąć zwolnieniem.
Dlatego przed rozpoczęciem procedury zwolnień grupowych warto dokładnie przeanalizować sytuację kadrową firmy oraz upewnić się, że wybór pracowników do zwolnienia jest zgodny z przepisami prawa i oparty na obiektywnych kryteriach.
Chcesz skutecznie przeprowadzić proces zwolnień grupowych?
Jako Praktyka Prawa Pracy zapewniamy kompleksową obsługę prawną pracodawców zarówno na etapie planowania restrukturyzacji, jak i w trakcie prowadzenia zwolnień grupowych. Pomagamy ograniczyć ryzyko prawne oraz zadbać o to, aby cały proces przebiegł zgodnie z prawem i w sposób bezpieczny dla Twojej firmy.
——————————————————————————————————
Zapraszamy również do zapisu na nasz bezpłatny comiesięczny newsletter – zapisy
Autorzy
Łukasz Gontarek
