Mobbing po nowelizacji Kodeksu pracy– jak nowe przepisy zmienią obowiązki i ryzyka pracodawców?
5 listopada 2026 r. wejdzie w życie istotna nowelizacja Kodeksu pracy dotycząca mobbingu, dyskryminacji i innych niepożądanych zachowań w miejscu pracy. Jedną z najważniejszych zmian jest uproszczenie definicji mobbingu i rezygnacja z odrębnej przesłanki „długotrwałości”.
Zmiana ta ma znaczenie nie tylko dla pracowników dochodzących swoich praw. Dla pracodawców oznacza przede wszystkim konieczność zweryfikowania dotychczasowego sposobu przeciwdziałania mobbingowi, reagowania na zgłoszenia oraz przygotowania kadry zarządzającej.
Czy brak przesłanki długotrwałości oznacza, że każde niewłaściwe zachowanie wobec pracownika będzie mogło zostać uznane za mobbing? NIE. Nowa definicja nadal odwołuje się do pojęcia uporczywego nękania, a więc zachowań powtarzalnych, nawracających lub stałych. Jednocześnie jednak pracodawcy nie powinni zakładać, że problem można zbagatelizować tylko dlatego, że nie trwa jeszcze przez dłuższy czas.
W praktyce oznacza to potrzebę szybszego identyfikowania niepożądanych zachowań i odpowiedniego reagowania na pojawiające się sygnały.
Mobbing na gruncie obecnych przepisów – znaczenie przesłanki długotrwałości
Dotychczasowa definicja wymagała zatem łącznego spełnienia szeregu przesłanek, w tym uporczywości i długotrwałości zachowań. Nie oznaczało to jednak, że przepisy określały konkretny minimalny okres, przez który zachowania musiały trwać. W orzecznictwie podkreślano konieczność indywidualnej oceny czasu trwania i intensywności zachowań. Oznaczało to, że przesłanka długotrwałości nie mogła być sprowadzona do prostego stwierdzenia, że mobbing musi trwać np. kilka miesięcy.
Z perspektywy pracodawcy istotne jest więc, że już na gruncie obecnych przepisów czas trwania zachowań nie był jedynym kryterium oceny sytuacji. Znaczenie miały również ich intensywność, częstotliwość, charakter oraz całokształt okoliczności konkretnej sprawy.
Co zmieni się od 5 listopada 2026 r.?
Nowelizacja upraszcza definicję mobbingu. Zgodnie z nowym brzmieniem przepisów mobbing będzie oznaczał zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Ustawodawca rezygnuje tym samym z odrębnego wymogu wykazania długotrwałości nękania.
Jednocześnie nowelizacja wskazuje, że uporczywość należy rozumieć jako zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. Oznacza to, że odejście od przesłanki długotrwałości nie jest równoznaczne z uznaniem każdego pojedynczego incydentu za mobbing. Nadal konieczne będzie ustalenie, czy dane zachowania mają charakter uporczywego nękania.
To ważne również z punktu widzenia kadry zarządzającej. Jednorazowy konflikt, uzasadniona krytyka pracy czy prawidłowe egzekwowanie obowiązków pracowniczych nie stają się automatycznie mobbingiem. Nowelizacja wprost wskazuje również, że uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej merytoryczna krytyka, nie powinny być kwalifikowane jako mobbing.
Zmiana definicji powoduje, że brak długiego okresu trwania zachowań nie będzie już sam w sobie argumentem przemawiającym przeciwko kwalifikacji zachowania jako mobbingu.
Dlaczego rezygnacja z przesłanki długotrwałości ma znaczenie dla pracodawców?
Najważniejszą konsekwencją nowelizacji jest przesunięcie akcentu z pytania:
„Jak długo to już trwa?”
na pytanie:
„Jaki charakter mają te zachowania i jak pracodawca zareagował na pojawiające się sygnały?”
Dla pracodawcy oznacza to przede wszystkim potrzebę szybszego reagowania na powtarzające się lub nawracające zachowania, które mogą naruszać godność pracownika.
Nie należy czekać, aż problem będzie trwał przez określony czas, aby dopiero wtedy podjąć działania. Jeżeli w organizacji pojawiają się sygnały dotyczące niewłaściwego zachowania przełożonego, współpracownika lub innej osoby, powinny zostać odpowiednio zweryfikowane.
Z perspektywy pracodawcy szczególnego znaczenia nabierają zatem procedury dotyczące przyjmowania i rozpatrywania zgłoszeń, sposób dokumentowania podejmowanych działań oraz przygotowanie osób odpowiedzialnych za zarządzanie pracownikami.
Nie tylko definicja mobbingu – nowe obowiązki pracodawców
Warto przy tym podkreślić, że nowelizacja nie ogranicza się do zmiany samej definicji mobbingu.
Przeciwdziałanie mobbingowi ma być prowadzone systematycznie, a nie jednorazowo.
Pracodawca powinien:
- prowadzić działania prewencyjne,
- monitorować i wykrywać przypadki mobbingu,
- odpowiednio reagować,
- podejmować działania naprawcze,
- zapewniać wsparcie osobom dotkniętym mobbingiem.
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób będą zobowiązani do ustalenia określonych reguł, procedur oraz częstotliwości działań dotyczących m.in. przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika, nierównemu traktowaniu, dyskryminacji oraz mobbingowi – jeżeli kwestie te nie zostały uregulowane w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy.
Ustawa przewiduje również 6-miesięczny termin na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie odpowiednich regulacji wewnętrznych.
Oznacza to, że pracodawca powinien spojrzeć na nowe przepisy nie tylko przez pryzmat samej definicji mobbingu, ale również przez pryzmat funkcjonowania całego systemu przeciwdziałania niepożądanym zachowaniom w organizacji.
Co pracodawca powinien zrobić przed wejściem zmian w życie?
Szczególnie istotne jest przy tym odróżnienie posiadania procedury od rzeczywistego przygotowania organizacji do jej zastosowania. Sama obecność dokumentu w firmowych zasobach nie gwarantuje, że pracodawca będzie w stanie prawidłowo zareagować na konkretne zgłoszenie.
Sprawdź, czy Twoja firma jest przygotowana
Przygotowaliśmy bezpłatną 20-punktową checklistę dla pracodawców, która pozwala wstępnie zweryfikować, czy organizacja jest przygotowana na zgłoszenie mobbingu i czy posiada podstawowe mechanizmy pozwalające na właściwe reagowanie.
[POBIERZ BEZPŁATNĄ CHECKLISTĘ: „Czy Twoja firma jest gotowa na zgłoszenie mobbingu?”]
Checklistę warto przejść wspólnie z osobą odpowiedzialną za HR lub compliance. Odpowiedź „nie” przy którymkolwiek z pytań nie oznacza automatycznie naruszenia przepisów, ale może wskazywać obszar wymagający dalszej weryfikacji.
Większe znaczenie szybkiej reakcji pracodawcy
W praktyce największym wyzwaniem dla pracodawców może okazać się nie samo usunięcie słowa „długotrwałe” z definicji mobbingu, ale konieczność odpowiednio wczesnego identyfikowania problemów i reagowania na nie oraz zachowanie systematyczności w działaniach.
W tym kontekście szczególnego znaczenia nabiera przygotowanie osób zarządzających. To właśnie menedżerowie często jako pierwsi dowiadują się o problemach występujących w zespole, dlatego powinni wiedzieć, jak reagować i kiedy przekazać sprawę do HR lub skonsultować dalsze działania ze specjalistą.
Wyższe ryzyko finansowe
Zmiana definicji to również nie jedyna modyfikacja istotna z punktu widzenia potencjalnej odpowiedzialności pracodawcy.
Nowelizacja podwyższa minimalną wysokość zadośćuczynienia za mobbing do sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę.
W konsekwencji prawidłowe przeciwdziałanie mobbingowi oraz odpowiednie reagowanie na sygnały o niepożądanych zachowaniach powinny być traktowane nie tylko jako kwestia HR, ale również jako element zarządzania ryzykiem prawnym przedsiębiorstwa.
Podsumowanie
Rezygnacja z przesłanki długotrwałości nie oznacza, że od 5 listopada 2026 r. każde niewłaściwe zachowanie wobec pracownika będzie mogło zostać zakwalifikowane jako mobbing. Nadal istotne znaczenie będzie miała uporczywość nękania, rozumiana jako jego powtarzalność, nawracający lub stały charakter.
Dla pracodawców zmiana powinna jednak oznaczać przede wszystkim potrzebę wcześniejszego reagowania na pojawiające się problemy. Nie warto czekać, aż niepożądane zachowania będą trwały przez dłuższy czas, aby dopiero wtedy podjąć działania.
Jednocześnie nadchodzące zmiany wymagają szerszego spojrzenia na obowiązujące w organizacji rozwiązania: procedury antymobbingowe, sposób przyjmowania zgłoszeń, przygotowanie kadry zarządzającej, dokumentowanie podejmowanych działań oraz dostęp do odpowiedniego wsparcia prawnego.
Materiał ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. Ocena obowiązków pracodawcy oraz zgodności stosowanych w organizacji procedur z aktualnymi przepisami wymaga analizy konkretnego przypadku.
Zachęcamy do obserwowania naszego profilu na platformie LinkedIn oraz do zapoznania się z naszymi innymi artykułami dotyczącymi prawa pracy.
Autorzy
Katarzyna Sikorska
