3 sposoby jak pracodawca może uchronić się przed zarzutami związanymi z mobbingiem.

Po lekturze poprzedniego artykułu Najczęstsze mity na temet mobbingu wiesz już w jaki sposób podjąć pierwszy krok w przeciwdziałaniu mobbingowi, jakim jest jego identyfikacja w miejscu pracy.  Kolejny etap stanowi  wdrożenie odpowiednich działań. W dzisiejszym artykule przedstawię 3 skuteczne sposoby, których zastosowanie ograniczy odpowiedzialność pracodawcy w sytuacji oskarżenia o mobbing.

Z czym będzie musiał zmierzyć się pracodawca, jeśli pracownik oskarży go o mobbing?

Z perspektywy przepisów prawa pracy, pracodawca jest jedynym podmiotem odpowiedzialnym za wystąpienie mobbingu w zakładzie pracy. Dotyczy to zarówno sytuacji, w której sam jest mobberem, jak i sytuacji, w których mobberem jest inna osoba. Jeżeli więc pracownik rozwiąże umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia a jako powód wskaże mobbing, może dochodzić od pracodawcy:

• odszkodowania z tytułu mobbingu,
• odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy w związku z dopuszczeniem się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika,
• zadośćuczynienia za doznaną krzywdę.  

Mobbing w miejscu pracy, naraża jednak pracodawcę nie tylko na koszty, ale również na pogorszenie wizerunku firmy oraz zmniejszenie efektywności pracy całego zespołu.

Można temu zapobiec!

Oto 3 sposoby które pomogą pracodawcy zabezpieczyć się przed mobbingiem i roszczeniami pracowników.

1. Wdrożenie Wewnętrznej Polityki Antymobbingowej

Jednym z najważniejszych elementów walki z mobbingiem w miejscu pracy, jest wprowadzenie odpowiedniej polityki antymobbingowej. Jest to oddzielny dokument lub integralna część wewnątrzzakładowego regulaminu układu zbiorowego lub regulaminu pracy, który stanowi formalnoprawny przejaw realizacji ustawowego zobowiązania pracodawcy do przeciwdziałania mobbingowi. Aby wprowadzona polityka antymobbingowa przyniosła oczekiwane efekty, powinna być klarowna i czytelna, łatwo dostępna dla pracowników oraz zawierać w szczególności:

• zdefiniowanie pojęcia mobbingu,
• określenie dopuszczalnych zasad komunikacji i relacji pomiędzy pracownikami,
• opis działań w ramach prewencji,
• procedury regulujące sposób zgłaszania zachowań spełniających przesłanki mobbingu,
• tryb rozpoznawania skarg,
• procedury określające zasady postępowania w przypadku wystąpienia mobbingu,
• działania naprawcze wdrażane przez pracodawcę.

2. Szkolenia antymobbingowe

Wprowadzenie odpowiednich procedur w miejscu pracy stanowi istotny element walki z mobbingiem. Jednak nie wystarczy, aby skutecznie przeciwdziałać temu zjawisku. Pracownicy (zwłaszcza kadra zarządzająca i pracownicy HR) muszą bowiem wiedzieć na czym faktycznie polega mobbing oraz w jaki sposób powinni stosować się do założeń określonych w obowiązujących dokumentach. Bardzo ważne jest zatem, aby pracodawca zadbał o ciągłe zwiększanie świadomości pracowników. Pomocne w tym zakresie jest organizowanie szkoleń dotyczących wiedzy na temat mobbingu dla całej organizacji jak i dla poszczególnych grup pracowników, dzięki którym pracownicy będą potrafili zidentyfikować mobbing, odróżnić czy sytuacje których doświadczają lub które są im zgłaszane wypełniają jego przesłanki i nauczą się jak na nie reagować.

3. Realne podejmowanie działań w praktyce

Aby skutecznie przeciwdziałać mobbingowi, pracodawca powinien konsekwentnie realizować ustalone przez siebie zasady. Pracownicy muszą widzieć, że pracodawca  nie przyzwala na mobbing, nie tylko poprzez formalny przekaz, ale przede wszystkim przez realnie podejmowane działania. Orzecznictwo sądowe wskazuje, iż w toku postępowań dotyczących mobbingu, szczegółowo badane jest czy i w jakim zakresie pracodawca wdrożył  odpowiednie działania prewencyjne. Zastosowanie w miejscu pracy wskazanych w niniejszym artykule wskazówek, znacząco ograniczy zatem odpowiedzialność pracodawcy w przypadku roszczeń pracowników z tytułu mobbingu.

Jeżeli potrzebujesz wsparcia w przygotowaniu  skutecznych procedur antymobbingowych lub jesteś zainteresowany szkoleniem o tematyce mobbingu, serdecznie zapraszamy do kontaktu!

Autor: r. pr. Katarzyna Sikorska

Współautor: Martyna Agatowicz praktykantą F/K Legal